İşe İade Davası

İşçinin iş sözleşmesi işveren tarafından geçerli bir nedene dayanılarak feshedilmez ise işçi işe iadesi için gerekli kanuni yollara başvurabilir. İş Kanunu 18’inci madde ile geçerli feshin nasıl yapılabileceğini ve şartlarını düzenlemiştir. Eğer işveren 18’inci maddede belirtilen şartlara uymaksızın işçinin iş akdini feshederse belirli şartların sağlanması halinde işçi tarafından işe iade davası açılabilir.

İşe İade Davasının Şartları

• İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması

İşçinin çalıştığı yerde 30 veya daha fazla işçinin bulunması gerekmektedir. Uygulamada haksızlığa uğrayan çoğu işçi bu sebeple işe iade davası açamamaktadır.(Bknz: Kötü niyet tazminatı yazısı) Ayrıca önemli bir nokta eğer işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa o işyerlerinin tamamında çalışan işçilerin sayısı dikkate alınır. Ancak işverenin farklı iş kolunda birden fazla işyeri varsa diğer işyerlerindeki çalışan sayısı dikkate alınmaz

• İşe iade davası açacak işçinin işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması

İşe iade davası açabilmek için gereken bir diğer şart işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunmasıdır. Kanun yeraltında çalışan işçiler bakımından bu şartı aramamıştır.

• İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli iş akdinin bulunması

İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli iş akdinin bulunması gerekmektedir. Eğer taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi var ise işçi işe iade davası açamaz.

• İşveren tarafından işçinin iş sözleşmesinin geçerli sebebe dayanılarak feshedilmesi

İşveren tarafından işçinin iş sözleşmesi İş Kanunun 18’inci maddesine uygun olarak feshedilmelidir. İşveren eğer geçerli sebeple feshe dayanacaksa işçinin iş sözleşmesini ancak 2 sebebe dayanarak feshedebilir. Bunlar

                   – İşçinin yeterliliğine veya davranışlarına dayanarak

– İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan

sebeplerdir.

İşçinin yeterliliğine veya davranışları işçinin kişiliğine ve davranışlarına ilişkin olup uyarıya rağmen işi eksik, ya da kötü/özensiz yapmak, iş arkadaşlarından sürekli borç para istemek, işyerinde rahatsızlık vermek, huzursuzluk çıkarmak, iş arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak vb

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler işçinin kişiliğine ilişkin olmayıp işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebeplerdir. Talep veya sipariş azalması ya da yeni bir teknolojinin kullanılması nedeniyle işçinin iş gücüne gerek kalmaması gibi.

Bahsedilen geçerli sebebe dayanılarak işçinin iş sözleşmesi feshedilmemiş ya da bu sebepler mevcut olmasına rağmen işçinin iş akdi savunması alınmadan feshedilmiş ise işçi işe iade davası açabilir.

• İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmesi gerekir

İşçi tarafından yapılan fesihlerde işe iade talebinde bulunulması söz konusu olmamaktadır.

• İşe iade davası açmak isteyen işçi işveren vekili sıfatını haiz olmamalıdır

Kanun koyucu her ne kadar iş sözleşmesine tabi olarak çalışsa da bazı işçilerin işe iade davası açamayacağını belirtmiştir. Bu kimseler işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Bu noktada önemle belirtilmelidir ki işveren vekilinin kim olduğu her somut olayda değişmektedir. Bir olay çerçevesinde genel müdür işveren vekili iken bazı olaylarda sırf işçiyi işten çıkarma yetkisi olduğu için İK Müdürleri bile işveren vekili sayılabilmektedir. Bu sebeple işe iade davası açılırken mutlaka alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılmalıdır.

Yukarıda sayılan şartların varlığı halinde işçi işe iade davası açabilir. Ancak davanın neticelenmesinden sonra yapılacak belli işlemlerde vardır.

– İşçi açtığı işe iade davasını kazandığı durumda kararın kendisine tebliğinden itibaren on gün içerisinde işverene başvurmalıdır. Bu başvurunun noter kanalı ile yapılması gerekmekte olup işçi bu başvurusunda samimi olmalıdır. Samimiyetten maksat işveren tarafından işe başla denildiğinde başlayabilecek durumda olmasıdır.

– İşçi işverene başvurduktan sonra işverenin iki şansı vardır.

• Birincisi işçinin başvurusundan itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak ki işveren işçiyi işe başlatsa bile işçinin boşta geçirdiği 4 aylık süreye ilişkin tazminatı ödemek zorundadır. Ayrıca işveren işçiyi şarta bağlı olarak işe başlatamaz koşulsuz ve şartsız olarak işçi işe başlatılmalıdır. Yine işçi çıkarıldığı pozisyona iade edilmeli pozisyon dolu ise işçi muadil bir pozisyona verilmelidir.
• İkincisi ise işçinin işe başlama başvurusunu reddetmek yani işçiyi işe başlatmamak. Bu durumda işveren işçiye hem boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık tazminatını hem de işçinin 4 ila 8 aylık ücreti kadar işe başlatmama tazminatını ödemek zorundadır. İşçi, işveren tarafından işe başlatılmaz ise saymış olduğum iki tazminatın yanında şartları mevcut ise kıdem ve ihbar tazminatını da isteyebilir. Ancak kıdem ve ihbar tazminatı için öncelikle arabulucuya başvurulup anlaşılamaması neticesinde dava açılması gerekmektedir.

İşe iade davası açılmadan önce işçinin işten çıkarılmasından itibaren 30 gün içerisinde kanuni zorunluluk olarak arabulucuya başvurulmalı anlaşılamaması halinde ise dava açılmalıdır. Ancak işe iade karmaşık ve çetrefilli bir alan olduğu için mutlaka alanında uzman bir avukata danışılarak işlemler yürütülmelidir.